Kluwer boekentip: Reinventing Organizations

Op de werkvloer jagen we vooral onze eigen doelstellingen na, gedreven door bonussen en promoties. Echt samenwerken in functie van organisatiedoelstellingen schiet er vaak bij in. Het kan en moet anders, besluit Katelijne Rotsaert na het lezen van Reinventing Organizations. Maar hoe?

Reinventing Organizations - Frederik Laloux

Reinventing Organizations – Frederik Laloux

In Reinventing Organizations onderzoekt auteur Frederik Laloux twaalf innovatieve organisaties, klein en groot, in profit en social-profit. Innovatief of ‘teal’ zijn betekent in zijn boek ’de dingen anders aanpakken‘, gebaseerd op principes die passen bij een nieuw wereld- en mensbeeld.

Dat kan van alles zijn. Hoe er vergaderd wordt, hoe bedrijven omgaan met conflicten, hoe ze personeel rekruteren, hoe ze werknemers opleiden, hoe ze salarissen bepalen…

Een voorbeeld: bij metaalbedrijf FAVI mogen werknemers zelf geld uitgeven. Ze hebben daarvoor geen toestemming nodig van de hiërarchie. De enige voorwaarde is dat ze eerst het advies inwinnen van collega’s uit andere afdelingen, met andere competenties.

Dit artikel van de hand van Katelijne Rotsaert, freelance coach bij Kluwer, kan je hier verder lezen.

De loopbaanscan van SD Worx en Antwerp Management School

Een duurzaam loopbaanbeleid is contextafhankelijk. Wat werkt voor de ene werkt niet noodzakelijk voor de andere organisatie. In samenwerking met Antwerp Management School ontwikkelde SD Worx daarom een loopbaanscan. Deze scan laat toe om op een snelle manier de sterktes, uitdagingen en pijnpunten van het huidige loopbaanbeleid bloot te leggen, rekening houdend met de specifieke context van de organisatie. De loopbaanscan vormt een momentopname, laat zien waar organisaties vandaag klemtonen leggen en wat de mogelijke knipperlichten zijn.

unnamedDe loopbaanscan is vooral bedoeld voor hr-managers. Hij volgt het principe van loopbanen als kruispunt tussen individu en organisatie en is gebaseerd op het principe van balansdenken: een balans tussen de behoeften van individu en organisatie, tussen loopbaanondersteuning en zelfsturing, tussen maatwerk en inclusiviteit en tussen korte termijn en lange termijn.

De scan gaat in op belangrijke organisatiekenmerken (het type talent dat aanwezig is, de samenstelling van de werknemerspopulatie, de personeelsbeweging, de cultuur, het beleid, enzovoort) en linkt dit aan mogelijke uitdagingen voor de organisatie.

Interesse? Neem dan gratis deel via www.sdworx.be/loopbanen. De eerste tien deelnemers krijgen bovendien een persoonlijke toelichting bij hun scanresultaten van onze consultants ter plaatse op de conferentie Levensloopbaan.

Glazen klif

Heb jij het ook al gehoord? Victoria Beckham werd onlangs benoemd tot de Britse Top Ondernemer van het jaar. In de afgelopen vijf jaar zijn haar werkkrachten met 3233 percent gegroeid. Volgens insiders heeft Beckham dat te danken aan haar feilloze inzicht in wat haar doelpubliek wil en hoe ze haar naam en bekendheid kan kapitaliseren.

© Tony Gentile/Reuters/Corbis

© Tony Gentile/Reuters/Corbis

Velen zullen Beckham blijven associëren met Posh Spice van de Spice Girls, de populaire meisjesgroep uit de jaren 90. Vanuit dat perspectief zou je haast kunnen zeggen dat het verbazend is dat Victoria zich zo goed heeft kunnen definiëren als serieuze zakenvrouw. Jonge meisjes hebben vandaag de dag nog steeds zulke voorbeelden nodig, naar wie ze kunnen opkijken en die hen uitdaagt verder na te denken dan traditionele rollen. Zo blijkt, althans,  uit het initiatief Ban Bossy. Deze campagne probeert het zelfvertrouwen van meisjes op te krikken en hen te doen inzien dat leidinggeven niet “bossy” is en dat ze heus wat meer mogen leiden.

Dat we in zulke moderne tijden nog een campagne als Ban Bossy nodig hebben, zal misschien enkele wenkbrauwen doen fronsen. Toch blijft het moeilijk voor vrouwen, zelfs nu, om een carrière met een gezin te combineren ( lees ook het artikel over ploeterouders). Vrouwen moeten nog steeds doorzetten om door het Glazen Plafond te breken en als ze daar eenmaal zijn geraakt, moeten ze opletten dat ze niet van de Glazen Klif worden geduwd. Een PWC-studie toont namelijk aan dat vrouwelijke CEO’s tot 10 procent meer kans hebben de bons te krijgen dan hun mannelijke tegenspelers.

Onderzoekers Michelle Ryan en Alexander Haslam hebben deze Glazen Klif verder onderzocht. Er heerst namelijk de veronderstelling dat vrouwen de ideale kandidaat zijn om een zinkend schip te redden. Om dit vooroordeel nader te bekijken, stelden Ryan en Haslam enkele fictieve voorbeelden op van bedrijven die het goed deden en bedrijven die dreigden failliet te gaan. Daarna lieten ze studenten de CEO selecteren die volgens hen de ideale kandidaat was om het bedrijf te runnen. Bij bedrijven die het goed deden, bleek er geen significant genderverschil te zijn. Bij de bedrijven die het slecht deden, daarentegen, werd vaker voor de vrouwelijke kandidaat gekozen. Vrouwen worden dus gezien als “fixers”, maar mogen we wel verwachten van vrouwen dat ze een zinkend schip kunnen redden? En als het dan toch niet lukt, wordt de rekening dan niet te zwaar doorgerekend op haar falen?

Toch mogen we niet al te pessimistisch zijn. Vrouwen stromen steeds meer door naar het C-level en vrouwelijke ondernemers zijn geen uitzondering meer. Verschillende initiatieven, campagnes en artikels promoten genderevenwicht. We zijn dus op de goede weg, al moeten we opletten dat dit streven niet te hard doorslaat naar de andere kant!

How to #dtf

Reeds op 10 oktober kon je hier op Levensloopbaan.be lezen hoe de sleutel tot succes durven te falen is. Om het in Twitter-termen te zeggen: #dtf? Maar hoe doe je dat nu precies? Wat moet je kunnen loslaten, waar en wanneer? Inc.com lijstte voor jou de belangrijkste tips op.

Eric Morgan schreef voor Inc.com “How to let go so your company can grow“. Hij erkende daar dat het soms moeilijk is als leidinggevende om het beslissingsproces volledig aan de werknemers over te laten omdat ze keuzes maken die een leidinggevende nooit zou maken. Toch is dat net de reden waarom het zo belangrijk is vrijheid te bieden: sommige van die keuzes zijn op lange termijn erg rendabel, om niet te zeggen geniaal! Hoe doe je dat dan juist?

You will lose some control, but you will gain cooperation, camaraderie, and confidence in the people you work beside every day. – Eric Morgan

1. Wees slim in het aanwerven

Er wordt veel geld gestoken in wervings- en selectieprocessen en eenmaal je een getalenteerd persoon heb binnengehaald, zou je die geen ruimte meer bieden om zijn talenten te tonen? Dat is toch te gek voor woorden!

Een andere valkuil waar managers soms intrappen is het selecteren van mensen die erg gelijkend zijn. Het is fijn om een werknemer te hebben die gelijkaardige interesses en dezelfde manier van werken heeft, maar creativiteit komt vaak pas voort uit diversiteit.

Eric Morgan hamert wel op het belang van de juiste persoon niet alleen op de juiste plaats te krijgen, maar ook op de juiste moment. Welke persoon heb je nu op dit moment nodig? Probeer die te werven en niet diegene met veel groeipotentieel over vijf jaar.

2. Moedig aan

Empowerment speelt een sleutelrol in motivatie van je werknemers. Maar uiteindelijk is aanmoediging niet alles; je moet ze ook de ruimte bieden om die aanmoediging waar te maken. De ruimte bieden betekent niet ze passief hun gang laten gaan, maar actief mee obstakels uit de weg ruimen, informatie aanreiken en zelf uit de weg stappen. Voor vele managers zal dit niet zo evident zijn, omdat hun werknemers zo misschien zelfs tot boven hen uitgroeien. Je kan je trots opzij zetten door te kijken naar wat succes voor jou betekent. Is dat echt helemaal tot bovenaan de ladder geraken? Of wil je dat je organisatie kan groeien dankzij jouw wijsheid en zelfkennis? Wil je ook een sleutelrol betekenen in andermans ontwikkeling?

3. Durf te falen 

Zoals je al kon lezen in ons artikel rond leiderschap, is falen toegestaan. Succes is geen lineair proces, dat gaat met vallen en opstaan. Zo gaat het bij jou, maar ook bij de mensen die jij hebt aangeworven. Hen de ruimte bieden te groeien, betekent dus inherent hen plaats geven om te falen. Dit doe je door zelf voorbeeldgedrag te tonen. Wanneer jij een fout maak, moet je ze niet wegmoffelen maar ze durven toegeven. Zo kan je er pas uit leren en zal je ze de volgende keer vermijden. Op deze manier creëer je een cultuur die grotere catastrofes tijdig vermijdt door in te spelen op kleinere fouten in het proces.

Plan B, een domme zet!

In Entrepreneur vertelt Arman Assadi over hoe de sprong wagen zonder een plan B te hebben soms veel slimmer is dan steeds de voorzichtige optie te kiezen.

Why I Left Google - Arman Assadi

Why I Left Google – Arman Assadi

Arman Assadi is auteur van de blog WhyILeftGoogle.com. Assadi diagnosticeerde zichzelf met het “Disillusioned Rockstar Syndrome” nadat hij zijn droomjob bij Google te pakken had gekregen. Het was zijn grote droom geweest bij een bedrijf als Google te kunnen beginnen. En toch, eenmaal hij er werkte, haalde hij geen voldoening uit zijn werk. Op weg naar huis begon het steeds weer te kriebelen dat er meer in het leven zat. Assadi nam daardoor een drastische stap. Zonder plan B stapte hij op. 

Eenmaal thuis genoot hij van de vrijheid. Assadi is nochtans geen couch potato. Hij was opgestapt bij Google omdat hij meer wou van het leven: nu was het aan hem om die meerwaarde te vinden. Maar meerwaarde is net zoals geluk. Als je het zoekt, zal je het niet vinden. Je moet het zelf creëren. Daarom startte hij zijn eigen website op: WhyILeftGoogle.com. Hier kon hij als Chief Solopreneur aan de slag om al zijn creativiteit los te laten op de wereld.

“I once learned that life isn’t about racing to the top and finishing first. It’s about listening to the music, and dancing to the rhythm as you move along” – Arman Assadi

Assadi erkent wel dat je veel moed nodig hebt om een stap als hem te wagen: je droomjob verlaten omdat het toch niet was wat je er van had verwacht, en zonder plan B je in het diepe wagen. Daarom ging Entrepreneur hem opzoeken, om zijn strategie onder de loep te nemen. Hier lees je wat volgens Assadi het belangrijkste is bij zulk een belangrijke levensswitch!

Focus op een enkele uitkomst. 

Assadi blies zijn brug met Google op door te focussen op zijn levensdoel; een vrije levensstijl. Dit deed hij door een missie te creëren rond zijn belangrijkste waarde: vrijheid.

Het is dus belangrijk eens na te denken over wat jou drijft in het leven. Welke waarden zijn voor jou echt belangrijk? En welk levensdoel is hieraan gekoppeld? Hier kan je dan je missie rond creëren.

De gevolgen van een reddingsboei

Een plan B vormt eigenlijk enkel afleiding. Als je enkel je missie hebt om op te focussen, wordt je hele levensloopbaan plots veel duidelijker. Je hebt 1 doel en de wegen ernaartoe zijn misschien wel verschillend, maar je weet wel steeds waar je naartoe wil.

Assadi erkent dat alternatieven achter de hand houden een effectieve manier is om met risico’s om te gaan. Toch pleit hij ervoor om die levenslijnen durven los te laten. Een back-up plan hebben is namelijk al je angsten en worst case scenarios in 1 plan verzameld. De uitkomst die je hierbij verkrijgt,  zal nooit voldoening geven.

     1.  Identificeer je ultieme droomdoel, je diepste verlangen. 

Wat is je belangrijkste drijfveer in het leven? Wat is voor jou het toppunt van geluk? Waarom sta jij op elke ochtend? Assadi beschreef zijn drijfveer als volgt: “My ultimate outcome is to give people the skills, knowledge and confidence they need to become successful online solopreneurs and live a freedom lifestyle.”

     2. Lijst al je zorgen en angsten op. 

Neem je tijd om alle bezorgdheden, doembeelden, kritieken, alternatieve scenario’s en dergelijke op te schrijven. Lijst ze allemaal op. Dan laat je de lijst “verdwijnen”: je kan hem in de vuilnisbak gooien of zelfs ritueel verbranden. Het lijkt extreem, maar het letterlijk weggooien van je zorgen, angsten en daarmee je plan B zal je veel meer vrijheid geven te focussen op wat je écht wil.

     3.  Definieer de eerste stap die je moet zetten. 

Elke levensswitch begint met 1 stap en die kan heel groot zijn of heel klein. Indien je nieuwe pad allemaal kleine dominosteentjes zijn: welk dominosteentje heb jij dan nodig om al de rest in gang te zetten? Volgens Assadi is de metafoor van de domino een goede omdat je je enkel zorgen moet maken om wat er vlak voor je ligt, en de rest volgt wel. Zo gaat het ook in het echte leven.

     4. Bereid je voor op een zware strijd. 

Een nieuw pad ondernemen is niet comfortabel, het is niet luxueus en je zal snel een heleboel commentaar op je dak krijgen. Toch moet je blijven doorzetten om niet vast te roesten in een halfgebakken oplossing.

     5. Neem je tijd om winst te vieren en andere winnaars te appreciëren. 

Elke winst, hoe klein ook, is een stap vooruit. Het is belangrijk om hier stil bij te staan omdat je dan veel langer zal blijven doorzetten. Bovendien loont het om inspiratie te zoeken bij mensen die ook een carrièreswitch maken, die een onderneming uit de grond stampen, of die net de tijd durven nemen voor hen zelf. Inspiratie is belangrijk om gemotiveerd te blijven.

België in rep en roer

David Ducheyne maakte voor Hrchitects de optelsom. Wat betekent het regeerakkoord nu echt? Wat houdt langer werken in? En wat zijn de gevolgen voor ons land? 

Onze nieuwe regering wil dat we werken tot 67 jaar. Een meer logische keuze zou geweest zijn: zorgen dat iedereen effectief tot 65 jaar werkt. Dat is namelijk de wettelijke pensioenleeftijd zoals die er nu uit ziet, maar zeg nu eens eerlijk, wie werkt er daadwerkelijk tot die leeftijd? Carrières in België zouden gemiddeld slechts 32 jaar duren en daarbij horen we bij de slechtste leerlingen in Europa. Samen met de steeds hogere levensverwachting creëert dit een onhoudbaar systeem.

Ducheyne stelt gelukkig de juiste vraag: de vraag is niet OF we langer moeten werken, maar HOE. ( Rings a bell? Langer leven, anders werken?) Waarom is werken tot 67 jaar een probleem? Hoe komt dat België dit als enige als probleem zit? Wat doen wij verkeerd?

1. Verwachting van sociale onrust

Ducheyne verwacht protesten. (En gelijk had hij! Heb je het nieuws van vandaag al gelezen?) De fundamentele hervorming van ons pensioenstelsel is echt een huzarenstukje. Er zijn dan ook vele argumenten tegen. Vakbonden grijpen al deze argumenten aan om hun macht te vertonen en hun regenjasjes nog eens uit de kast te kunnen halen. In 2005 kondigde de overheid lichte wijzigingen in de arbeidsmarkt aan en toen kwam het hele land al op straat. Nu wordt de arbeidsmarkt grondig door elkaar geschud. Wat zouden de gevolgen nu zijn?
Toch mogen we volgens Ducheyne niet bang zijn van de blaffende en bijtende vakbond. De vragen die hij stelt zijn dan ook zeer valabel: Waar zit het alternatief? Mogen we verwachten dat mensen een derde van hun leven van een pensioen kunnen genieten? Is het verantwoord om perfect capabele mensen naar huis te sturen waar ze passief overheidsbudget spenderen? En vooral; hoe eerlijk is het tegenover de volgende generatie?

2. Veranderingen in onze samenleving

Al decennialang worden we om onze oren geslagen met slogans als ” We hebben recht op ons pensioen”. Het pensioen wordt uiteindelijk ook opgevat als de beloning voor jarenlange dienst. Indien we in dit denkkader vastroesten, verpesten we onze toekomst. De angst van mensen die verandering vrezen is dan wel besmettelijk, toch mogen we niet toegeven aan wat Ducheyne “entitlementitis” noemt. De vergrijzing is de meest fundamentele economische catastrofe denkbaar en tegelijk de meest voorspelbare. Tegelijk werd er nog nooit iets aan gedaan, puur omdat het tot nu toe iedereen aan durf ontbrak.

3. Focus op inzetbaarheid

Zal langer werken goed zijn voor ons? Zouden we dat kunnen? Langer werken is niet per se ongezond, maar de tunnelvisie op leeftijd moeten we proberen voorbij te gaan en te focussen op inzetbaarheid. Inzetbaarheid betekent dat je flexibel blijft, jezelf voortdurend ontwikkelt en inzetbaar bent voor verschillende doelen. Dat betekent niet dat je eeuwig op dezelfde bureaustoel moet zitten.
Er is geen verklarend verband tussen jongerenwerkloosheid en een hogere pensioenleeftijd. Jobs creëren is net van belang: indien er te weinig jobs zijn, grijpen werkgevers als vanzelf naar de jongere werkkrachten. Bij voldoende werkgelegenheid is er net plaats voor iedereen.
Al van jongs af aan zouden we een levenslange leerattitude moeten creëren. Werknemers die zich zelf verantwoordelijk voelen voor hun ontwikkeling, zullen zich ontplooien in vaardigheden waarvan zowel hijzelf als de werkgever van kan profiteren.
Jobkwaliteit mag daarbij niet uit het oog worden verloren. Ontwikkeling is niet de verantwoordelijkheid van de werknemer alleen, de werkgever draagt daar ook toe bij.

4. Obstakels op de weg

We zullen ons dus op 15 december moeten behoeden voor de vakbonden, die niet alleen het openbaar vervoer stilleggen maar ook de straat opkomen om te protesteren. Hun woede en frustratie valt zeker te begrijpen en vakbonden hebben nu eenmaal hun rituelen om hier mee om te gaan. Toch is deze manier van blokkeren niet constructief. We zouden net allemaal aan tafel moeten zitten om een dialoog te creëren, met alle betrokken partijen. Het dialoog zou bovendien moeten focussen op een duurzame toekomst en niet op alle verworven rechten uit het verleden. Natuurlijk zal het overleg stroef verlopen en zullen er vele moeilijke knopen zijn om door te hakken. Maar als we echt een pact willen, waar iedereen zich achter kan verzamelen, is dat de enige manier. Laten we proberen die obstakels samen te overwinnen.

 

Lees het volledige artikel van David Ducheyne hier.

Glassdoor en de valkuil van social media

Social Media. De voordelen zijn legio: je komt rechtstreeks in contact met je doelpubliek, je kan een heel uitgebreid netwerk targetten, de kost is veel lager dan bij andere advertentiecampagnes en het is zeer snel. Je kan het gebruiken om te netwerken en om je duidelijk te profileren tegenover de buitenwereld. Zijn er nog nadelen aan het gebruik ervan als organisatie? En wat kan je doen als werknemer? 

Linkedin en Twitter zijn reeds vaste waarden binnen professionele kringen en terecht. Je houdt er niet alleen contact met iedereen die je in je carrière al bent tegen gekomen, het is ook de ideale online plaats om kennis met elkaar te delen. Heb je een vraag over een bepaalde trainingsvorm? Op Linkedin weet iemand wel meer. Zoek je nog motiverende sprekers? Op Twitter weet vast iemand raad! De interactiviteit van het wereldwijde web is datgene wat organisaties aanspreekt, maar is tegelijkertijd ook een valkuil.

Interactiviteit betekent uiteraard dat jij als organisatie een boodschap in de wereld kan sturen, en dat je volgers daarop kunnen reageren. Die reacties moet je kunnen bolwerken. Kritiek wordt veel sneller geuit via het laagdrempelige toetsenbord en kan toch hard aankomen over het beeldscherm. Sportief zijn, maar ook creatief uit de hoek durven komen is dan de boodschap.

Glassdoor is een van die websites die een doorn in je oog kunnen zijn. Glassdoor is voor werkgevers, wat Tripadvisor en Zoover voor restaurants en hotels zijn. Je kan er je werkervaring anoniem delen en de voor- en nadelen van je baas oplijsten. Er zijn een heel aantal werknemers die op deze website hun gading vinden om zonder pottenkijkers eindelijk te kunnen zeggen wat ze nu écht vinden van hun leidinggevende en collega’s, maar de reviews zijn zeker niet allemaal slecht. Glassdoor lijst namelijk de organisaties op volgens thema: wat zijn de topbedrijven volgens compensation & benefits? Waar heb je de meeste carrièrekansen? En welke bedrijven zijn het meest vriendelijk voor je Work-Life Balance?

Denise Rousseau

Denise Rousseau

Mogelijkheden als deze om informatie te delen en te vergelijken maken dat je als werknemer sterker in je schoenen staat. Bezoekers van de Kick-Off in januari denken nu spontaan aan Denise Rousseau en de I-Deals. Deze variant op het psychologische contract zegt dat werknemers moeten onderhandelen met hun leidinggevende over wat zij investeren in hun werk en wat de werkgever daar dan voor teruggeeft. Een sterke onderhandelingspositie wordt ondersteund door volledige, correcte informatie en daar kan Glassdoor in helpen.

Tegenwoordig wordt alles gedeeld over het internet en een zeker evenwicht daarin trachten te bewaren is aan de orde. Toch mag je als organisatie geen angst hebben van het wereldwijde web. Eerlijk en open communiceren over verschillende kanalen vermijdt misverstanden. Je werknemers zullen de transparantie appreciëren, trots kunnen zijn op het boegbeeld van waar ze werken en bovendien motiveert deze transparantie om zelf actief te delen. En enkel in een open, motiverend klimaat kan levenslang leren gedijen!

Contacteer ons